NUOVE TUTELE PER GENITORI E PRESTATORI DI ASSISTENZA

NUOVE TUTELE PER GENITORI E PRESTATORI DI ASSISTENZA

É stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 il D.Lgs 105/2022 che recepisce la direttiva UE n. 2019/1158 in materia di equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori ed i prestatori di assistenza.
Le nuove disposizioni sono vigore dal 13/08/2022.
Si riporta di seguito una breve sintesi delle principali novità:

Congedo di paternità obbligatorio
Il padre lavoratore dipendente si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi (non frazionabili a ore e fruibili anche in via non continuativa), nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita.
Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.
In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
I giorni di congedo sono fruibili dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono compatibili con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità alternativo (in caso di morte e grave infermità della madre, di abbandono del bambino , nonché in caso di affidamento esclusivo al padre).
Il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo obbligatorio, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.
Per i giorni di congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione, a carico dell’INPS.
Per quanto riguarda gli effetti sanzionatori, a differenza del congedo di maternità, secondo cui l’inosservanza delle disposizioni è punito con l’arresto fino a 6 mesi, in caso di rifiuto o di ostacoli al suo riconoscimento, scatterà per il datore di lavoro una sanzione amministrativa da € 516,00 a € 2.582,00.
E’ stato invece soppresso l’ulteriore giorno di congedo facoltativo spettante al padre in alternativa al congedo obbligatorio della madre.

Congedo parentale
Alla luce della novella normativa, i periodi indennizzabili sono i seguenti:
- alla madre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
- al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
- entrambi i genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabiledella durata complessiva di 3 mesi,per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).
Restano, invece, invariati i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori previsti dall’articolo 32 del T.U. ossia:
- la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
- il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
- entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.
Al genitore solo, sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. La novella normativa precisa che per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio.
Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all'ottavo anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

Permessi per l’assistenza di persone disabili
Viene introdotto il principio della frazionabilità del diritto ai permessi mensili tra più soggetti, per rispondere ad un’esigenza di una più equilibrata condivisione dei compiti di cura.
I permessi possono essere fruiti, su richiesta, con riferimento alla stessa persona assistita, da più soggetti aventi diritto, fermo restando il limite complessivo di tre giorni al mese.
Anche con riferimento all’assistenza nei confronti di puù persone con disabilità in situazione di gravità si richiamano tra i beneficiari la parte di un’unione civile ed il convivente di fatto.

Permessi per l’assistenza di persone disabili
Viene introdotto il principio della frazionabilità del diritto ai permessi mensili tra più soggetti, per rispondere ad un’esigenza di una più equilibrata condivisione dei compiti di cura. 
I permessi possono essere fruiti, su richiesta, con riferimento alla stessa persona assistita, da più soggetti aventi diritto, fermo restando il limite complessivo di tre giorni al mese.
Anche con riferimento all’assistenza nei confronti di puù persone con disabilità in situazione di gravità si richiamano tra i beneficiari la parte di un’unione civile ed il convivente di fatto.
 
Modalità di lavoro flessibili
Viene ampliata la platea dei soggetti a cui è riconosciuto un criterio di priorità nella trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale per assistere familiari affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti.
Nel dettaglio, la novella aggiunge la parte di un’unione civile ed il convivente di fatto.
Si conferma, inoltre, il ruolo centrale del lavoro agile.
NOVITÀ
I datori di lavoro, pubblici e privati, che stipulano accordi di smart working sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di accesso al lavoro agile formulate da:
• lavoratori con figli fino a 12 anni o, senza alcun limite di età, in caso di figli disabili;
• lavoratori disabili in situazione di gravità accertata;
• dipendenti che fruiscono di permessi fino al terzo anno di vita del figlio disabile in
situazione di gravità accertata o per l’assistenza ad una persona con disabilità in situazione di gravità accertata;
• lavoratori caregivers (secondo quanto disposto dall’articolo 1, comma 255, della L. n.
205/2017).
“Si definisce caregiver familiare la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell’altra parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso o del convivente di fatto ai sensi della Legge 20 maggio 2016, n. 76, di un familiare o di un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi indicati dall’articolo 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sè, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, o sia
titolare di indennità di accompagnamento ai sensi della Legge 11 febbraio 1980, n. 18”.
 
La lavoratrice/il lavoratore che richiedano di fruire del lavoro agile o della trasformazione a part time non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa aventi effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. 
Qualunque misura adottata in violazione di tali diritti è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

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